聪明的基金经理_AZW3_MOBI_EPUB_【美】泰德·西德斯;安昀译

内容节选

如果说领导力是愿景，那么管理就是让愿景落地。众所周知，首席投资官在管理人才方面不如管理资本有天赋，人员管理这件事需要额外抽出时间来做，因此是一个经常被忽视的领域。管人需要培训和经验，而这些通常被投资机构忽视。 管理他人这件事要求首席投资官不仅要维持个人对于组织的贡献，更要为别人的贡献负责。这种转变需要管理者善于授权，给予反馈，并允许下属犯错以及从错误中学习。安德森·霍洛维茨公司（Andreessen Horowitz）首席执行官斯科特·库珀（Scott Kupor）将管理者的工作描述为，既要维持列车运行，又要给人们指引方向，并回答问题。 基本的管理技巧听起来有点像常识，包括以下步骤： 1．找到优秀的人 2．组织设计 3．项目管理 4．人才培养 5．时间管理 找到优秀的人，人员管理从招聘环节开始 无论是雇用基金经理还是执行一项策略，找到优秀的人是最重要的。查特里·西尤堂说得很对：“要释放你的伟大，就要让自己被伟大环绕。”然而，在每个领导者的心目中，伟大这个概念是不尽相同的。 人员管理从招聘环节就开始了。许多招聘流程缺乏结构设计，默认挑出来的都是具备必要的专业技能并且与面试官性格相似的候选人。其实，招聘面试可以借鉴基金经理面谈的过程，参与面试的团队成员要有事先准备好的策略。 团队可以事先做一些背景调查，针对候选人性格的不同方面准备好开放性的问题，并使用记分卡对期望候选人应具备的特征进行打分。好的招聘流程会兼顾候选人对于财务、企业文化和个人发展方面的诉求，以及组织本身的目标。 企业文化是公司成功的驱动力，WCM投资管理公司的面试过程就是一个例证。该公司投资组合经理兼联合首席执行官保罗·布莱克（Paul Black）十分强调伟大的企业文化对于组织的重要性，也要求旗下投资组合公司的竞争优势与企业文化相一致。在面试过程中，该公司每次都会把公司认为候选人成长必需的核心特质分离出来，并重点评估其中一个特质。一系列的面试便可以逐步勾勒出候选人的全貌。 让威灵顿管理公司（Wellington Management）引以为傲的是，他们在引进人才时很少犯招聘错误。因为他们具有崇尚协作的企业文化和基于绩效的私有制模式，这种模式需要员工具有很高的自我期望值和相互关爱的工作环境。 吉姆·威廉姆斯在招聘面试的过程中会专注于探索5个关键点，这些关键点也是和基金经理面谈时需要重点关注的： 1．聪明。解决问题和随机应变的能力。提问可以集中在曾经解决过的问题上面。 2．沟通。口头和书面的沟通能力都很重要。可以要求展示一些案例。 3．团队合作。是否愿意在团队内分享。提问可以集中在和团队共同完成的项目案例上。 4．正直。由于要做的事是正确的，而敢于做出决定，并为此承担责任。可以询问某些出现状况的例子。 5．经验。有相关工作经验。 威廉姆斯指出，关于这些特质的提问非常有助于提前锁定合适的应聘者，因为只有最后一个特质“经验”会随着时间的推移而改变。他鼓励他的团队将面试当作一次访谈，在结束前已经自然而然地涵盖上述所有话题。 HumanCo（人力资源服务公司）创始人兼首席执行官贾森·卡普拥有20多年为对冲基金招聘人员的经验，雇用过数百名投资组合经理和专职运营人员。他将雇员分为3类：危险的、麻烦的和优质的。他的分类法是一个很有见地的招聘框架。 危险的雇员喜欢随大流。他们不够诚实，不愿意承认错误或在事实发生变化时改变想法，又很容易被各种行为偏差所捕获，即过度自信而混淆过程和结果，过度依赖直觉而混淆事实和观点，并且不能从错误中吸取教训。危险的雇员工作只注重宏大叙述而缺乏细节。从企业文化上讲，危险的雇员习惯于抱怨和破坏，对组织有害。 危险的雇员会给企业带来严重的风险，尤其是在每个员工都很重要的小公司。卡普建议，在他们的个人生活中寻找问题的蛛丝马迹，比如缺乏自控能力和不自律。 麻烦的雇员虽然危险性较小，但仍会带来一些挑战。这些人可能会因沟通能力差而令人很恼火。当事情不顺利时，他们倾向于责怪别人，总想着失败而不是成功。在投资方面，麻烦的雇员缺乏原创性的想法，也缺乏信心，在逆境中容易畏缩。管理麻烦的雇员需要耗费大量时间，却又往往收效甚微。这类人对于组织来说风险较小，但制造了很大的机会成本。 雇用一个优秀的员工会带来积极的影响，对组织来说是极好的投资。这些优秀的人非常诚实，并且在必要的时候愿意改变自己的想法。他们富有竞争力和自我驱动力，总是超额完成任务，雄心勃勃、坚韧不拔。作为个体，他们善于自省且渴望提升，勇于承担责任，并有意识地参与训练来学习和成长。优秀的员工在团队中会表现出很高的情商和出色的人际沟通能力，在个人生活中亦是自律的冒险者，并表现出强大的意志力。当管理者找到这样优秀的人才时，会像对待家人一样投入时间来培养、发展和保护他们。 组织设计，强化公司文化 从办公空间的设计风格到团队会议的......

1. 封面页
2. 信息
3. 推荐序　做一个聪明的基金经理
4. 中文版序　世界顶级基金经理如何管理和投资
5. 序言　对话首席投资官
6. 测一测　你投资成功的能力有多强？
7. 前言　被动投资与主动投资
8. 第一部分　聪明的基金经理必须掌握的5个工具
1. 第1章　工具1，用面谈进行评估
1. 明确目标，带着目的进行谈话
2. 精心准备，但不要过度准备
3. 营造环境，获得更多信息的关键
4. 积极倾听，成功访谈的核心
5. 收获反馈，及时发现疏漏
6. 有效访谈的3个技巧
2. 第2章　工具2，用流程提升决策质量
1. 为什么做出好的决策这么难
2. 改进团队决策过程的3个步骤
3. 第3章　工具3，用谈判“做大蛋糕”
1. 做既恰当又充分的准备
2. 通过积极倾听获取谈判优势
3. 谈判过程中的7个可行技巧
4. 第4章　工具4，用领导力推动团队执行
1. 定义愿景，为公司文化设定基调
2. 制定行为准则，告诉团队成员如何行事
3. 持续、频繁地沟通，不断重申愿景
4. 展现真实，追求极度诚实与谦逊
5. 激励和驱策，点燃团队的激情
6. 拥抱变革，不断更新和进化
5. 第5章　工具5，用管理确保愿景落地
1. 找到优秀的人，人员管理从招聘环节开始
2. 组织设计，强化公司文化
3. 项目管理，提高任务完成的概率
4. 人才培养，充分培训确保员工胜任
5. 时间管理，把精力放在解决问题上
9. 第二部分　聪明的基金经理的投资框架
1. 第6章　治理架构的3个特征
1. 特征1，清晰的责任划分
2. 特征2，高效的投资委员会
3. 特征3，利益高度一致的激励措施
2. 第7章　投资策略的5个要素
1. 要素1，紧贴资本的目标与预期
2. 要素2，越是困难时刻越要保持耐心
3. 要素3，将价值观与使命整合起来
4. 要素4，创建政策组合
5. 要素5，积极推进内部管理
3. 第8章　投资流程的6个环节
1. 环节1，寻找适合的基金经理
2. 环节2，明确目标基金经理应具备的特征
3. 环节3，通过尽职调查评估候选的基金经理
4. 环节4，确认单个头尺的规模
5. 环节5，持续监控基金经理的业绩
6. 环节6，在长期合作的基础上不断寻找新机会
4. 第9章　技术创新的5个方向
1. 方向1，尝试更多的资本配置数学模型
2. 方向2，进行多个层面的风险测量
3. 方向3，根据长期目标和短期约束进行风险管理
4. 方向4，采用多种工具进行绩效评估
5. 方向5，不断开发金融科技领域的新工具
5. 第10章　应对不确定的环境
1. 特殊时期的资本配置策略
2. 在危机中坚守使命
10. 第三部分　聪明的基金经理的经验与智慧
1. 第11章　投资的真相
1. 市场的本质
2. 努力避开投资中的陷阱
3. 管理好波动才能长期生存
4. 投资选择只有最合适的，没有最好的
5. 寻找可重复的优势
6. 从资产类别视角看风险收益特征
2. 第12章　越早学会越好的人生教训
1. 面对现实且保持积极
2. 持续的学习，持续的成长
3. 建立一张人际关系网
4. 任何工作都没有捷径
5. 放弃奢望，学会接受
6. 找到生命中最重要的事
7. 最具价值的10条建议
11. 注释