团队协作的五大障碍_AZW3_MOBI_EPUB_(美)帕特里克·兰西奥尼,刘向东;栾羽琳

内容节选

五大障碍 凯瑟琳走向白板,准备填写倒数第二个区域。这时,她问了大家一个问题:“你们为什么认为信任那么重要?不信任会如何?” 沉默了几秒后,简试图帮助凯瑟琳解围:“士气低,效率低。”“这太笼统了,至于为什么信任是必需的,我想找出一个非常具体的原因。” 似乎没有人准备回答,于是凯瑟琳很快公布了答案,她在“缺乏信任”上边一格填写了“惧怕冲突”(见图4)。 图4 “如果我们彼此不信任,那么我们就不会引发公开的、具有建设性的思想冲突。我们只是继续维持一种表面和谐。” 尼克反驳道:“但是我们的冲突似乎够多了。我宁愿更多一些和谐。” 凯瑟琳摇摇头道:“不是这样的,你们是关系紧张,而不是建设性冲突。消极、讽刺的言论并不是我所说的那种冲突。” 卡洛斯加入了辩论:“可是,和谐怎么也会成为一个问题呢?” “和谐本身不是问题,问题在于没有冲突。如果和谐是解决问题和冲突之间不断循环往复的结果,那当然是好事。但是如果和谐只是人们隐瞒各自的观点和顾虑的结果,那就是坏事了。任何时候,我都宁愿不要这种虚假和谐,更希望团队能够就某个问题进行有效的争论,然后不留任何遗憾和怨气地结束。” 卡洛斯接受了这个解释。 凯瑟琳想碰碰运气。“在观察过多次高管会议之后,我可以很有把握地说,你们争论的效果并不好。有时候,你们的懊恼会以不易察觉的方式流露,但大多数时候,它被压在心底,随时会爆发,我说得对吗?” 马丁没有回应凯瑟琳似问似答的问题,也没有给她一点点满足感,反而攻击道:“就算我们增加更多争论,我也不认为这就会让我们更高效。如果有什么不同,那只会浪费我们更多时间。” 米琪和JR在点头,凯瑟琳正准备反击,但简和卡洛斯替她出头了。 首先是简。“难道你们不觉得,我们不把事情说清楚,同样是在浪费时间吗?IT(信息技术)外包的问题,我们谈论多久了?每次开会,这个问题都会被提出来,总是有人同意、有人反对,于是问题只能搁置在那里,因为没人想惹怒别人。” 卡洛斯带着一种他很少表现出来的自信补充道:“具有讽刺意味的是,这样恰恰惹怒了所有的人。” 马丁越来越信服,很想了解模型的其余部分。“好吧,那下一个障碍是什么?”这句话听起来似乎是他已经全盘接受凯瑟琳的理论。 凯瑟琳回到白板前。“团队的下一个机能障碍是缺乏承诺,对决策无法认同。”她把“缺乏承诺”写在前一个障碍的上面,“这一障碍的表现就是模棱两可。”她把“模棱两可”写在旁边(见图5)。 图5 尼克又加入了。“承诺?听起来就像结婚之前我太太会抱怨的那些东西。”大家被他那并不高明的玩笑话逗乐了。 凯瑟琳对这样的反应有所准备。“我所说的承诺是指团队致力于一个计划或决定,并且获得了每个成员对它的明确认同。这就是冲突如此重要的原因。” 像马丁这么聪明的人并不害怕承认自己有困惑:“我没明白。” 凯瑟琳解释道:“道理很简单。如果人们不能充分发表自己的意见,并觉得自己的意见被倾听,那么他们就不会真正投入。” “如果你要求他们,人们还是会投入的。”尼克反驳道,“我猜你丈夫不会让球员们自己决定是否要做冲刺跑练习。” 凯瑟琳很欢迎这种挑战,她回应道:“是的,他当然不会。但是他会让球员们说出自己不这么做的理由。如果他不赞同——我想,在那种情形里,他肯定不赞同——他也会说明理由,然后安排他们开跑。” “所以,承诺不是一致同意的意思。”简的声明其实是提出了一个问题。 “天哪,当然不是。”凯瑟琳斩钉截铁地说,听起来她又像个学校老师了,“一致同意,也就是常说的达成共识,是很可怕的。我的意思是,如果每个人的确对某件事情意见一致,并且共识的达成既快速又自然,那简直是棒极了。但是情况通常并非如此,所谓的达成共识会变成企图让每个人都满意。” “而通常情况是每个人都不满意。”杰夫说这句话时脸上带着痛苦的表情,好像在重温一段不好的回忆。 “没错。这里的关键是,大多数通情达理的人并不需要按照自己的方式进行讨论。他们只是需要有发言的机会,并知道他们的意见得到了考虑和响应。” “那么,没有承诺会怎么样?”尼克想知道。 “有些团队因为过于追求完全一致又无法辩论出结果而陷入瘫痪。” JR大声说道:“有分歧也要承诺!”(Disagree and commit.) “再说一说。”凯瑟琳想让JR解释一下这句名言。 “是这样的,在我的上家公司,我们奉行‘有分歧也要承诺’。你可以对某事有争论,也可以有不同意见,但仍然承诺全力以赴,就好像每个人原本就全然认同这个决定一样。” 这个解释让杰夫灵光一现,他马上说:“噢,我明白冲突的作用了。即使人们普遍乐意做出承诺,他们也不会这么做,因为——” 卡洛斯打断他:“——因为他们需要参与辩论,才会真正地认同。” 房间里的人看起来都理解了这个道理。 “最后一个团队障碍是什么?”让大家惊讶的是,提问的人居然是米琪,而且她看起来真的对答案很感兴趣。 凯瑟琳走到白板前,打算在最......

  1. 封面
  2. 信息
  3. 推荐序一 别让团队“坏”了
  4. 推荐序二 企业家的第一要务——打造齐心、高效的TMT
  5. 译者序
  6. 引言
  7. 第一部分 决策公司管理层变革
  8. 第1章 一个运转失灵的团队
  9. 决策科技公司
  10. CEO人选被质疑
  11. 凯瑟琳受聘
  12. 新领导令人担忧
  13. 决心摆脱困境
  14. 管理团队成员
  15. 第2章 点燃团队希望之火
  16. 第一项考验
  17. 与杰夫谈话
  18. 获得董事长授权
  19. 纳帕谷会议按计划召开
  20. 第一个议题:信任
  21. 开始讨论
  22. 紧张局势:强调开会纪律
  23. 袒露儿时经历
  24. 米琪的表现暴露问题
  25. 泳池边的谈话
  26. 人际关系和团队行为
  27. 自我揭短
  28. 自我与集体
  29. 工作目标
  30. 办公室政治
  31. 反击
  32. 五大障碍
  33. 讨论冲突
  34. 制定工作目标
  35. 第3章 重磅出击
  36. 收购引发的争论
  37. 希望之火
  38. 泄密
  39. 第二次纳帕谷会议
  40. 艰难前进
  41. 回顾新客户进展
  42. 个人成绩
  43. 辞退米琪
  44. 离开或改变
  45. 气氛消沉
  46. 一个不太光彩的故事
  47. 重整旗鼓
  48. 第4章 收获
  49. 第三次纳帕谷会议
  50. 士气高昂
  51. 组织变革
  52. 第二部分 团队协作模型总结
  53. 五大障碍模型图
  54. 团队评估诊断表
  55. 计分
  56. 了解并克服五大障碍
  57. 第一大障碍:缺乏信任
  58. 第二大障碍:惧怕冲突
  59. 第三大障碍:缺乏承诺
  60. 第四大障碍:逃避问责
  61. 第五大障碍:忽视成果
  62. 总结
  63. 附录
  64. 致谢