团队协作的五大障碍_AZW3_MOBI_EPUB_(美)帕特里克·兰西奥尼,刘向东;栾羽琳
内容节选
五大障碍 凯瑟琳走向白板,准备填写倒数第二个区域。这时,她问了大家一个问题:“你们为什么认为信任那么重要?不信任会如何?” 沉默了几秒后,简试图帮助凯瑟琳解围:“士气低,效率低。”“这太笼统了,至于为什么信任是必需的,我想找出一个非常具体的原因。” 似乎没有人准备回答,于是凯瑟琳很快公布了答案,她在“缺乏信任”上边一格填写了“惧怕冲突”(见图4)。 图4 “如果我们彼此不信任,那么我们就不会引发公开的、具有建设性的思想冲突。我们只是继续维持一种表面和谐。” 尼克反驳道:“但是我们的冲突似乎够多了。我宁愿更多一些和谐。” 凯瑟琳摇摇头道:“不是这样的,你们是关系紧张,而不是建设性冲突。消极、讽刺的言论并不是我所说的那种冲突。” 卡洛斯加入了辩论:“可是,和谐怎么也会成为一个问题呢?” “和谐本身不是问题,问题在于没有冲突。如果和谐是解决问题和冲突之间不断循环往复的结果,那当然是好事。但是如果和谐只是人们隐瞒各自的观点和顾虑的结果,那就是坏事了。任何时候,我都宁愿不要这种虚假和谐,更希望团队能够就某个问题进行有效的争论,然后不留任何遗憾和怨气地结束。” 卡洛斯接受了这个解释。 凯瑟琳想碰碰运气。“在观察过多次高管会议之后,我可以很有把握地说,你们争论的效果并不好。有时候,你们的懊恼会以不易察觉的方式流露,但大多数时候,它被压在心底,随时会爆发,我说得对吗?” 马丁没有回应凯瑟琳似问似答的问题,也没有给她一点点满足感,反而攻击道:“就算我们增加更多争论,我也不认为这就会让我们更高效。如果有什么不同,那只会浪费我们更多时间。” 米琪和JR在点头,凯瑟琳正准备反击,但简和卡洛斯替她出头了。 首先是简。“难道你们不觉得,我们不把事情说清楚,同样是在浪费时间吗?IT(信息技术)外包的问题,我们谈论多久了?每次开会,这个问题都会被提出来,总是有人同意、有人反对,于是问题只能搁置在那里,因为没人想惹怒别人。” 卡洛斯带着一种他很少表现出来的自信补充道:“具有讽刺意味的是,这样恰恰惹怒了所有的人。” 马丁越来越信服,很想了解模型的其余部分。“好吧,那下一个障碍是什么?”这句话听起来似乎是他已经全盘接受凯瑟琳的理论。 凯瑟琳回到白板前。“团队的下一个机能障碍是缺乏承诺,对决策无法认同。”她把“缺乏承诺”写在前一个障碍的上面,“这一障碍的表现就是模棱两可。”她把“模棱两可”写在旁边(见图5)。 图5 尼克又加入了。“承诺?听起来就像结婚之前我太太会抱怨的那些东西。”大家被他那并不高明的玩笑话逗乐了。 凯瑟琳对这样的反应有所准备。“我所说的承诺是指团队致力于一个计划或决定,并且获得了每个成员对它的明确认同。这就是冲突如此重要的原因。” 像马丁这么聪明的人并不害怕承认自己有困惑:“我没明白。” 凯瑟琳解释道:“道理很简单。如果人们不能充分发表自己的意见,并觉得自己的意见被倾听,那么他们就不会真正投入。” “如果你要求他们,人们还是会投入的。”尼克反驳道,“我猜你丈夫不会让球员们自己决定是否要做冲刺跑练习。” 凯瑟琳很欢迎这种挑战,她回应道:“是的,他当然不会。但是他会让球员们说出自己不这么做的理由。如果他不赞同——我想,在那种情形里,他肯定不赞同——他也会说明理由,然后安排他们开跑。” “所以,承诺不是一致同意的意思。”简的声明其实是提出了一个问题。 “天哪,当然不是。”凯瑟琳斩钉截铁地说,听起来她又像个学校老师了,“一致同意,也就是常说的达成共识,是很可怕的。我的意思是,如果每个人的确对某件事情意见一致,并且共识的达成既快速又自然,那简直是棒极了。但是情况通常并非如此,所谓的达成共识会变成企图让每个人都满意。” “而通常情况是每个人都不满意。”杰夫说这句话时脸上带着痛苦的表情,好像在重温一段不好的回忆。 “没错。这里的关键是,大多数通情达理的人并不需要按照自己的方式进行讨论。他们只是需要有发言的机会,并知道他们的意见得到了考虑和响应。” “那么,没有承诺会怎么样?”尼克想知道。 “有些团队因为过于追求完全一致又无法辩论出结果而陷入瘫痪。” JR大声说道:“有分歧也要承诺!”(Disagree and commit.) “再说一说。”凯瑟琳想让JR解释一下这句名言。 “是这样的,在我的上家公司,我们奉行‘有分歧也要承诺’。你可以对某事有争论,也可以有不同意见,但仍然承诺全力以赴,就好像每个人原本就全然认同这个决定一样。” 这个解释让杰夫灵光一现,他马上说:“噢,我明白冲突的作用了。即使人们普遍乐意做出承诺,他们也不会这么做,因为——” 卡洛斯打断他:“——因为他们需要参与辩论,才会真正地认同。” 房间里的人看起来都理解了这个道理。 “最后一个团队障碍是什么?”让大家惊讶的是,提问的人居然是米琪,而且她看起来真的对答案很感兴趣。 凯瑟琳走到白板前,打算在最......
- 封面
- 信息
- 推荐序一 别让团队“坏”了
- 推荐序二 企业家的第一要务——打造齐心、高效的TMT
- 译者序
- 引言
- 第一部分 决策公司管理层变革
- 第1章 一个运转失灵的团队
- 决策科技公司
- CEO人选被质疑
- 凯瑟琳受聘
- 新领导令人担忧
- 决心摆脱困境
- 管理团队成员
- 第2章 点燃团队希望之火
- 第一项考验
- 与杰夫谈话
- 获得董事长授权
- 纳帕谷会议按计划召开
- 第一个议题:信任
- 开始讨论
- 紧张局势:强调开会纪律
- 袒露儿时经历
- 米琪的表现暴露问题
- 泳池边的谈话
- 人际关系和团队行为
- 自我揭短
- 自我与集体
- 工作目标
- 办公室政治
- 反击
- 五大障碍
- 讨论冲突
- 制定工作目标
- 第3章 重磅出击
- 收购引发的争论
- 希望之火
- 泄密
- 第二次纳帕谷会议
- 艰难前进
- 回顾新客户进展
- 个人成绩
- 辞退米琪
- 离开或改变
- 气氛消沉
- 一个不太光彩的故事
- 重整旗鼓
- 第4章 收获
- 第三次纳帕谷会议
- 士气高昂
- 组织变革
- 第二部分 团队协作模型总结
- 五大障碍模型图
- 团队评估诊断表
- 计分
- 了解并克服五大障碍
- 第一大障碍:缺乏信任
- 第二大障碍:惧怕冲突
- 第三大障碍:缺乏承诺
- 第四大障碍:逃避问责
- 第五大障碍:忽视成果
- 总结
- 附录
- 致谢