当前位置：易读 > 人文社科 > 数字化战略推演_AZW3_MOBI_EPUB_（美）杰拉德·C.凯恩，安·纽伦·菲利普斯，乔纳森·R.卡普斯基，加思·R.安德勒斯
AL123AL123 人文社科 免费专区 文学

数字化战略推演_AZW3_MOBI_EPUB_（美）杰拉德·C.凯恩，安·纽伦·菲利普斯，乔纳森·R.卡普斯基，加思·R.安德勒斯

内容节选

06 数字化领导力并非魔法 说到“领导力”，大多数人头脑中都会出现一些印象非常深刻的画面，并会将其与各种真实或虚构的形象联系起来，比如战士、政府官员、神职人员，再比如政治活动家和首席执行官。每个人心目中都有自己随时随地想要追随的领导者形象。有时，这种设想基于事实或个人经验，但更多时候，它是对某个人的神化，并日臻完美。亚马逊网站上，关于个人领袖和领导力的大部头书籍有成百上千本，大多声称自己揭示了领导力的奥秘。《匈奴王阿提拉的领导力奥秘》（The Leadership Secrets of Attila the Hun）以及《圣诞老人的领导力奥秘》（The Leadership Secrets of Santa Claus）等作品就属于此类题材。有声书《汉密尔顿的领导力奥秘》（The Leadership Secrets of Hamilton）也属于这种类型。 我们对领导力表现出了浓厚的兴趣，这并不意外。在充满动荡和剧烈变革的时代，我们渴望出现一些能够帮助我们坚持下去并获得成功的领导者。当公司在动荡的商业环境中寻求立身之地时，它也需要杰出的领导者来引导公司走入新的现实。领导者不仅需要创造能使大家团结一致的愿景，还需要创造条件去实现数字化成熟，主要是靠吸引最优秀的人才，并让引进的人才充分发挥他们的才能。但我们迫切地想知道，我们是否需要一个像亨利·福特或圣雄甘地或温斯顿·丘吉尔或菲尔·杰克逊这样的人物。你可以选择自己最喜欢的领导者。 我们的研究发现，有效的领导力是与数字化成熟度相关的因素中最关键的因素之一。来自初始阶段公司的受访者中，有20%～30%的人相信其公司领导者有能力和经验引领数字化战略（见图6-1）。相比之下，来自成熟中阶段公司的受访者中，对领导层有信心的占比约90%。此处有一个不可避免的问题，即就有效领导力而言，初始阶段的公司能从数字化成熟中阶段的公司那里学到什么？ 图6-1 受访者对公司领导层的信心 变与不变，数字化领导力的关键挑战 数字化颠覆带来的剧变可能会让人迷失方向，挑战我们对领导力本质的看法。很多人坚信，不同时代需要不同类型的领导者。在战时，国家需要一位不同于和平时期的领导者。在盛世，国家需要一位不同于经济危机时期的领导者。需要例子吗？可以参考哈佛商学院助理教授高塔姆·穆昆达（Gautam Mukunda）发表在《财富》（Fortune）上的文章，题目是《杰斐逊和林肯：不同时代的不同领袖》（Jefferson and Lincoln: Different Leaders for Different Times）。我们对“不同时代需要不同领导者”这一理念深信不疑，导致数字化环境下关于领导力的所有讨论走偏了。有人说：“在数字化时代，所有的规则都变了。领导力手册需要推翻重写。”也有很多人草率地得出以下结论：许多曾经高效的领导者能力不再。 但是，果真如此吗？数字化时代下，领导力的本质真的改变了吗？我们真的需要按下重启键，还是越来越多的不确定性导致我们忘了本，转而专注于最新的亮点？有没有可能同大于异，只是由于我们对当前的威胁感到恐慌，只顾着专注于那些不同之处了？是否因为数字化时代下的领导角色大多是首席营销官和首席人才官之类，而从历史上看，这些职位并不需要去应对日新月异的技术，所以我们对于有效数字化领导力的看法复杂化了？ 我们假设，有效领导力的某些特征并未发生变化，而其他特征则与数字化颠覆的特定需求密切相关。问题在于，哪些变了，哪些没变？哪些有效领导力的原则未受数字化颠覆的影响，而哪些又需要调整？何时应“继往”，而何时又应“开来”？ 数字化转型实践 DIGITAL TRANSFORMATION CASE 德勤领先创新中心：公司需从“规模化效率”向“规模化学习”转型 数字化时代下，变化的步伐加快，我们会面临很多新鲜和未知的事物，因此学习至关重要。德勤领先创新中心的联席主席约翰·哈格尔一直在研究各公司中的一线团队，并描述了这些团队带给我们的希望。这些团队规模不大，一般由3～15个人组成，他们长期共事，工作相互交叉，密不可分。其中有维修工团队，也有急救中心医护人员团队，这些团队大多以自下而上的方式仓促拼凑而成，且团队成员边工作边发挥创造力。与其他团队相比，这些团队的成员学习速度更快，提升业绩的速度更快，并能在此过程中创造新知识。但只有某一类型的领导者才能促使工作环境蓬勃发展，推动这些团队向前发展。 按照传统的做法，公司（和领导者）关注的是规模化效率。哈格尔认为，以前，在这种工作环境中，一位能力很强的领导者的标志是：“无所不知，他清楚公司的发展方向、努力方向以及具体做法。无论遇到什么问题，你都可以指望领导给出答案。如果他给不出答案（但愿不会如此），那便是软弱无能的表现。辞掉他，找一位能给出答案的人来。” 在数字化环境中，公司需从规......

  1. 信息
  2. 测一测　你了解数字化转型吗？
  3. 前言　数字化转型，一场无限的游戏
  4. 第一部分　应对数字化颠覆，调适自己以适应千变万化
    1. 01　数字化颠覆远未结束，才真正进入黄金期
      1. 87%与44%，“知”与“行”的鸿沟
      2. 为什么公司还没有采取紧急行动
      3. 能力陷阱：过去的制胜法宝并非万金油
      4. 我们遭遇了劲敌，那就是我们自己
      5. 数字化商业有何不同
      6. 未来已来，只是分布不均
      7. 学习与适应永不嫌晚
    2. 02　真正的挑战，依然与人有关
      1. 采纳曲线：技术变化速度与个人采纳速度的差距
      2. 吸收：组织必须迅速调整以适应客户需求
      3. “采纳差距”与“吸收差距”的鸿沟
      4. 借助吸收能力提升适应能力
    3. 03　冲破“数字化转型”藩篱，成为数字化组织
      1. 数字化成熟，成为数字化组织
      2. 数字化转型中的“异”与“同”
      3. 数字化成熟的5个要素
      4. 冲破藩篱，聚焦眼下
      5. 数字化转型的3个阶段
      6. 数字化成熟永无止境
      7. 机遇大过挑战
    4. 04　制定数字化战略，在不确定性中寻找确定性
      1. 缺乏战略，数字化转型的最大障碍
      2. 一个循环三个步骤，换种思维制定战略
      3. 扭转规划未来的方式，坚定长远的眼光
      4. 训练长期战略思维：如何看待自动驾驶汽车
      5. 动态思考技术重塑行业的可能性
    5. 05　管道胶带法，关注隐性的可供性
      1. 管道胶带法与数字化战略
      2. 挖掘隐性的可供性
      3. 循序渐进的可供性：先学走，再学跑
      4. 虚假的可供性：数字化“安慰剂按钮”
      5. 集体的可供性：员工是非常有效的传感器
  5. 第二部分　重新思考数字化时代下的领导力和人才
    1. 06　数字化领导力并非魔法
      1. 变与不变，数字化领导力的关键挑战
      2. 基因型与习得表现型
      3. 领导力的8个基本法则
      4. 关于数字化领导力本质的3个错误看法
      5. 领导力中3个不能改变的特质
    2. 07　以变革为导向，成为卓有成效的数字化领导者
      1. 转型成功的公司，更需要数字化领导力
      2. 数字化领导者的5项能力
      3. 变革性视野及前瞻性视角
      4. 数字化素养，让你做出明智的决策
      5. 以变革为导向
      6. 强大的领导技巧
      7. 领导者还需具备的4个特质
      8. 想实现变革，就要构建分散式领导文化
      9. 有转型意愿，以及分清轻重缓急
    3. 08　面向未来持续学习，数字化人才的发展原则
      1. 硬技能、软技能与混合技能
      2. 从技能转向思维方式
      3. 思维大于天赋，持续学习才是成功的必然
      4. 技术视野不会自然涌现
      5. 培养公司的成长型思维模式
      6. 不要埋头培训，要创造学习机会
    4. 09　让你的组织成为人才吸铁石
      1. 充分利用现有人才是第一要务
      2. 一旦拥有人才就要紧紧抓住
      3. 被动招聘加剧人才挑战
      4. 位置决定你能否找到合适的数字化人才
      5. 放眼行业之外，以新视角寻求“锚定员工”
      6. 突破方圆，利用合作伙伴关系网的人才
      7. “轮岗”，鼓励组织内的人才渗透
    5. 10　终身学习，针对未来的工作进行自我定位
      1. 每一种即将到来的技术，都会引发一场工作的大颠覆
      2. 工作之未来VS.未来之工作
      3. 人类最擅长何种工作
      4. 提出正确的问题是人类独有的能力
      5. 成为终身学习者，职业道路的“转向”
      6. 员工的“五步走”，转向之路不止一条
      7. “半杯水”视角，迎接连续不断的职业浪潮
  6. 第三部分　营造数字化文化，4个原则助你打造成熟的数字化组织
    1. 11　3个要点，营造真实的数字化环境
      1. 要点1：数字化文化对于接受数字化业务至关重要
      2. 要点2：数字化文化独一无二且始终如一
      3. 要点3：数字化文化须有意为之
      4. 富者更富
      5. 数字化转型中的“一招妙法”
    2. 12　敏捷，让组织得以应对错综复杂与模棱两可的世界
      1. 敏捷开发的两个关键原则
      2. 战略敏捷性，公司适应变化的能力
      3. 跨职能团队的3大战略优势
      4. 赋予团队行动权
      5. 模块化有助于公司适应变化
      6. 开拓随需随聘的人才市场
      7. 对核心员工进行重新思考
      8. 不仅要迅速迭代方法，还要转变工作方式
    3. 13　有意识的协作：力量、平衡、勇气与常识
      1. 为何需要协作
      2. 管理社交网络，做出更明智的决策
      3. 超级推动者，数字化内容的透明化和持久性
      4. 有意识的协作，构建一个良性循环的“回音室”
      5. 绩效是其次
      6. 开展企业外协作，转变工作方式
      7. 建造公司的“数字化塔”
    4. 14　快速试验，快速学习，快速推广
      1. 传统公司为扼杀试验而生
      2. 快速试验，小规模试验，充分试验
      3. 加速学习：知道为什么行不通才能知道什么行得通
      4. 迭代，迭代，再迭代
      5. 快速推广
      6. 学会在飞行中换翼
      7. 发挥创造力，在资金方面寻找创新
      8. 双圈创新，创新的创新
    5. 15　4个阶段、23种数字化DNA，绘制成数字化组织的行动路线图
      1. 提高数字化成熟度的3个步骤
      2. 超越，迈向成熟的下一个阶段
      3. 利用数字化DNA评估公司的数字化成熟度
      4. 重组DNA，数字化转型的象征
      5. 23种数字化DNA特征
      6. 成为数字化组织
  7. 结语　回不去的过去，未完成的未来
  8. 致谢

相关推荐