领导者的心智模型_AZW3_MOBI_EPUB_拉斯姆斯·侯格 杰奎琳·卡特（

内容节选

第5章 了解你的员工 要领导员工，首先就必须了解他们，了解什么对他们是重要的，以及他们的想法、感受。只有这样，你才能带领他们获得更多的意义、幸福以及与他人有所连接的感觉。 但这会带来两个挑战。首先，我们看不见他人的本来面目，只是根据自己的感知和无意识偏见解读他们。其次，他人也并不是他们自己所说的和所想的那样，而是他们所经历和感受的样子。请花点时间测试一下你的无意识偏见。请想象一下，你收到了一条信息，说你的公司刚刚聘任了一名首席技术官。根据你的第一直觉，这名首席技术官是男士还是女士？多大岁数？是什么民族？身高多少？开什么车？ 你想象中的新的首席技术官是一位60多岁的矮个子女士，开着一辆福特皮卡吗？或者说，你想象的是一个40岁出头的高大男士，开着一辆特斯拉？ 人都有无意识偏见。一个人的大脑会不断创建我们对现实的感知。作为领导者，这是个问题，因为他们看不见员工的本来面目，而只能看见自己所认为的员工的样子。为了有效地领导他人，领导者必须学习开放思维，避免心智僵化地评判他人。 为了应对第二个挑战，我们必须了解情绪，掌握管理情绪的技巧。有效的领导力不是通过理性地处理报告和解决团队成员的问题来实现的，而是通过管理他们的情绪来实现。先从我们自己开始，只有学会与情绪连接，我们才有可能成为一名真正鼓舞人心的、有魅力的领导者。 这一章从了解我们的偏见，以及如何通过培养一种初学者的心态来克服这些偏见开始。然后，我们将探讨情绪本质以及如何以同理心应对情绪的黑暗面。最后，将展示出如何以MSC领导力的思维模式去管理情绪。首先，来了解一下了解他人的最大障碍之一：无意识偏见。 无意识偏见 我们都有先入为主的想法、判断和偏见，这些会影响我们看待他人的方式。无意识偏见对领导者来说是一个挑战，因为它使我们本能地根据自己对员工的直观印象，来把他们归纳为不同的类别，而这样会阻碍我们发现员工的潜力和真正激励他们的东西。 以和我们共事过的一家全球金融服务公司的高级总监为例，看看你是否会对她的经历产生共鸣。她的团队中有一名成员经常抱怨其他部门配合不好、天气糟糕、信息缺失等问题，这让她很沮丧。因此，她就对这名员工形成了一种印象，认为这名成员是一个喜欢抱怨的人，就像半杯水思维(9)的悲观主义者一样，只关注负面的东西。 一天，在一次团队会议上，这名成员就如何在团队中分享信息展开了讨论。话还没说完，高级总监就摇摇头，心想：“他又来这一套。”她打断了该成员，并要求转到下一个议题。对此，其他团队成员表示困惑。 其实这名成员提出了一项具有建设性的策略，能帮助他们克服当下的一个重大问题，但这名高级总监马上予以否定。由于她先入为主的偏见，所以她只听到一点点抱怨的迹象就不想听了。直到会议上每个人都对她的这种行为表示反对，她才意识到自己的固定思维模式导致了错误。就因为无法摒弃对这名员工的最初印象，她差点错过了一个省时省钱并对整个团队都有益的解决方案。 无意识偏见会使人们看不见眼前的真实情况。许多研究已经证明，无意识偏见是如何影响招聘决策的。在这方面的一项研究中，研究人员制作了虚假的简历去美国一家公司应聘，并且随机写上了听起来像非裔美国人或美国原住民的名字。结果是，那些名字听起来像是美国原住民的人接到的面试电话比非裔美国人多50%，那些公司对名字听起来像美国原住民的简历的反馈也比非裔美国人的积极得多。 无意识偏见使人们无法看见自己的本来面目，也无法听到他人真实的想法。它使人们只看到自己感知的世界，而不是真实的世界。这一点很关键。事实上，人们看到的并不是他人和自己所处世界的本来面目。人们的心智创造了自以为的现实。从神经学角度来看，当人们第一次看到某样东西时，会创建一个心理图像。当下次看到同样的或类似的东西时，在几秒内，大脑就会呈现这个心理图像，而这就是人们所看见的。这种现象叫作惯性认知（habitual perception）。 我们的头脑喜欢把人、物和想法分门别类，并且整齐有序地储存好，方便我们迅速理解。一方面，这样做是非常有用的，使我们能够有效地应对复杂的现实状况，因为如果不把事物组织好、贴上标签，我们的生活可能会变得不堪重负。比如，如果你每次看到一个人，都要回想他是谁，该如何与他相处，那你几乎什么正事也做不了了。 另一方面，这种做法也有弊端。因为你对员工的看法并不取决于他们是谁，而是取决于你认为他们是怎样的人。换句话说，你的思想已经为你设定了程序，让你以特定的方式诠释现实和你周围的人。显然，这种方法不利于你真正了解你的员工。如果你只用一种方式看待员工，你对他们的预期就会受到限制。 请想想你对你的团队成员或其他同事可能有哪些无意识偏见。当你见到他们的时候，你的脑海中呈现出什么样的固有思维？你更愿意倾听男士还是女士的意见？你会更认真地倾听年轻人还是老年人讲话？请花点时间想想你交往过的5个最重要的人，......

1. 信息
2. 推荐序　领导者首先要自己人性化
3. 前言　如何创造以人为本的企业文化
4. 测一测　你是否具备MSC领导力？
5. 引言　MSC，伟大领导者的心智模型
6. 心智模型第一层　学会了解和领导自己
1. 第1章　了解自己
1. 自我评估与自我觉知
2. 心智和大脑不是一回事
3. 专注和觉知，正念的两大核心要素
4. 关闭自动导航模式，采取深思熟虑的行动
5. 校准价值观罗盘，提高道德决策能力
6. 真正的幸福不是你想的那样
7. 觉知训练
2. 第2章　正念地自我领导
1. 专注的幸存者
2. 专注力的6大能力
3. 提升专注力的4大策略
4. 专注训练
3. 第3章　无私地自我领导
1. “自我”就是一个问题
2. 自我带来的4大领导力缺陷
3. 挣脱“CEO气泡”的关键两步
4. 谦逊，无私领导力的基础
5. 自信的无私是一种平衡
6. 无私训练
4. 第4章　仁慈地自我领导
1. 关爱身心的三要素
2. 拥有平衡心态的4个建议
3. 善意实践，减少内在批评
4. 使命感，承担领导责任的动力
5. 自我关怀训练
7. 心智模型第二层　学会了解和领导你的员工
1. 第5章　了解你的员工
1. 无意识偏见
2. 初学者心态，花时间提问而不是给出答案
3. 了解情绪的两个特征
4. 同理心的5重隐患
5. 用MSC领导力管理情绪
2. 第6章　有觉知的领导力
1. 临在，产生连接，提高参与度和绩效的基础
2. 少“做到”，多“成为”
3. 以身体临在来领导
4. 临在是信任的基础
3. 第7章　无私领导力
1. 服务型领导
2. 无私领导的两大障碍
3. 帮助员工成长
4. 克制行动，把问题搁置一会儿
5. 放下身份地位
6. 给予他人荣誉，让自己承担责任
7. 谦逊、冷静和接纳，无私领导力的品质
8. 无私领导力训练
4. 第8章　仁慈领导力
1. 仁慈，有效领导力的核心
2. 仁慈的4种素质
3. 仁慈矩阵
4. 忙，是真正的挑战
5. 仁慈指南针，如何能对他人有帮助
6. 仁慈训练
8. 心智模型第三层　学会了解和领导你的企业
1. 第9章　了解你的组织
1. 影响组织文化，把员工放在第一位
2. 以人为本的文化
3. 领导者需要关注员工的基本动机
4. 创建MSC文化
5. 真正以人为本的组织
2. 第10章　创建有觉知的企业
1. 绩效、创造力、改变
2. PAID现实，重要的是不要去做什么
3. 3步打造有觉知的会议
4. 管理企业干扰项的两个建议
5. 让工作有觉知的3个技巧
3. 第11章　创建无私的企业
1. 无私文化的3大特性
2. 重新定义绩效管理
3. 无私的企业要尽可能避免不平等
4. 第12章　创建仁慈的企业
1. 仁慈的企业关注完整的人
2. 仁慈，催化和延续信任的良性循环
3. 仁慈，产生强大的凝聚力和连接感
9. 后记　MSC领导者，为更大的利益而服务
10. 附录1　正念训练App
11. 附录2　培养仁慈的实践