理解公司:产权、激励与治理_张维迎_AZW3_MOBI_EPUB_PDF_电子书(无页码)_张维迎

内容节选

第1节公司法是一个契约 一、正式契约和非正式契约 公司的治理结构,可以将其看作一个契约的集合,股东与股东之间,股东与公司之间,公司与高级管理人员之间,高级管理人员与员工等之间的合约(Jensen and Meckling,1976;Easterbrook and Fischel,1991)。所有这些契约可以划分为两大类:一类是正式契约(formal contracts);另一类是非正式契约(informal contracts)(张维迎,1996)。非正式契约是指由文化、社会习惯等形成的行为规范(norms),是由长期历史演化而来的,或者说是重复博弈的结果。这些规范没有在正式的合同中写明,从而不具有法律上的可执行性,但实实在在地起作用。如“终身雇佣制”就属于这样的契约。非正式契约的违约惩罚来自社会,来自当事人自己,不依赖于法院的判决(这是在一般意义上来说的)。 非正式契约的内容非常广泛,其核心是我们的行为已经有了一个普遍认可的标准,这种标准每个人都应该遵守,但“大法不言”。一个人越是关心行为的长期后果,非正式契约的约束力就越强。一个只关心明天的人,他什么都可以不管。如果是一个要关心10年或20年的人,这些约束就非常重要。企业也是如此。如果一个企业的目标是短期的,只注重眼前利益,或者是未来两年或者三年的收益,很多事情是不需要关心的,社会的道德规范、公司的形象,甚至法律都是可以能逃就逃的,能违反就违反。这也是一个理性的选择。但是要想成为一个百年老店——不要说是百年老店,就是注重未来10年或20年的价值,或者说生存和发展,企业能够持续地生存下去,非正式的契约对其而言就变成非常重要的约束了。 正式的契约是什么?是当事人明确接受的一些交易条款。正式的契约又可以分为两类:一类是“通用契约”,适用于所有的或者至少是大多数的企业;另一类是只适用于单个企业的“特殊契约”。前者包括由政府颁布的一整套法律、法规、条例,如公司法、破产法、劳动法、证券法、信托法、企业兼并条例等,后者包括公司章程、内部的管理条例,以及一系列具体的交易合同。 二、公司法是一种通用契约Easterbrrok和Fischel(1991)是有关公司法经济分析的最重要文献之一,本章中的许多观点来自他们。 公司法是一个通用性的合约。如果公司治理结构是一个合同的话,那么为什么我们不让所有的条款通过当事人的讨价还价来完成呢?既然有合同法、侵权法、物权法,为什么还要公司法? 一个简单的答案是:公司法本身实际上是一种简单的、现成的合同条款。当你成立一个新的公司时,有一套现成的文本文献可供利用,所以就不需要过多地讨价还价,这样就可以节约公司投资者、发起人签订合同的费用。可以设想,如果没有公司法,每一条《公司法》涉及的内容当事人都要谈判,成本可能非常高。 理论上讲,即使没有公司法,当事人也会通过磋商得到这些条款。但因为这些条款类似“公共产品”,由国家统一提供更为有效。有了公司法,当人们要组建公司时,可以集中于磋商“特殊契约”,他们需要干的,只有两件事,一是根据公司法选择特定的企业组织形式(如有限责任公司或无限责任公司);二是将公司法中没有的条款写出来,这就是公司章程和条例(by-law),它们构成当事人之间契约的另一个重要组成部分。 公司法类似一个度量衡。好比买东西——比如买西红柿,以什么样的方式交易?可以按照个数的标准,也可以论堆——卖菜的人卖到最后,余货不多时,常常论堆出售。但是,一般地说,人们普遍接受的都是按照重量,采用斤或是公斤的标准。卖布则按照尺度。有了一个标准之后,交易的费用就会下降,免去了每次就所有条款和交易条件进行讨价还价的必要。 为什么需要法律的尺度呢?私人的合同中也可以自由选择尺度,而不一定采用法律的。但私人的尺度容易产生不公平的问题。就像论堆买西红柿,很容易发生争议,因为堆的大小可能是很不一样的。因此,标准越粗,执行合同的人越容易作弊。当然,用什么标准合适,与交易的价值也有关系。农村分柴草是按堆来分。一般不值钱的东西,多一点少一点大家不在乎,就可以按堆去分。但像黄金这样贵重的物品,交易就要按盎司的标准来计算,计量得非常细。越是值钱的东西,标准就越精细;越粗糙的东西,不值钱的东西,就越不需要精细标准。 交易有了一个统一的度量单位,谈判就容易多了。每个人都容易明白,1斤西红柿意味着什么,不会因为个大个小发生争议,也无须为每个西红柿分别讨价还价,而只需要谈判1斤西红柿多少钱。一句话,度量单位就是人们为节约交易成本而创造的。 公司法是一个标准合同。由于所有的公司都可能面临许多相同的问题,比如说收入流应该如何分配,如何投票,如何做出决策,等等,所以公司法就为所有企业可能遇到的问题免费提供条款。不需要再出钱请咨询公司而可以直接使用这个标准合同。当事人谈判的主要精力就可以集中于一些相对......

  1. 信息
  2. 内容简介
  3. 作者简介
  4. 第二版序言 正确理解公司治理结构
  5. 前言
  6. 第1章 预备知识:效率、信息与激励
  7. 第1节 引言
  8. 第2节 帕累托效率和卡尔多效率及其应用
  9. 第3节 外部性和科斯定理
  10. 第4节 博弈、纳什均衡与承诺
  11. 第5节 不对称信息和逆向选择
  12. 第6节 道德风险和显性激励
  13. 第7节 信誉和隐性激励机制
  14. 第8节 作为激励机制的法律
  15. 第2章 企业、企业家与公司治理
  16. 第1节 什么是企业
  17. 第2节 市场与企业
  18. 第3节 为什么存在企业
  19. 第4节 企业家与所有者
  20. 第5节 现代公司的起源与公司治理的出现
  21. 第6节 公司制度的两个法律特征
  22. 第3章 股东导向、利益相关者与企业价值最大化
  23. 第1节 引言:经理人应该对谁负责
  24. 第2节 利益相关者模式及其面临的两个基本问题
  25. 第3节 股东主导模式和状态依存所有权
  26. 第4节 对其他利益相关者利益的保护
  27. 第5节 结束语:美国公司法变革的社会反应
  28. 第4章 代理成本、控制权收益与公司融资决策
  29. 第1节 引言:投资与融资
  30. 第2节 资本结构与财务成本
  31. 第3节 代理成本与资本结构
  32. 第4节 控制权与融资合同
  33. 第5节 非对称信息与公司融资决策
  34. 第5章 公司法、诚信责任与业务判断规则
  35. 第1节 公司法是一个契约
  36. 第2节 股东与董事会
  37. 第3节 诚信责任
  38. 第4节 业务判断规则
  39. 第5节 信息披露与关联交易
  40. 第6节 法律制度与资本市场的经验研究
  41. 第6章 市场竞争、信誉机制及中介机构
  42. 第1节 市场竞争与经理人行为
  43. 第2节 经理人市场的约束与信誉
  44. 第3节 产权与信誉
  45. 第4节 中介机构与公司治理
  46. 第5节 政府管制与信誉
  47. 第7章 经理人激励:理论与实际
  48. 第1节 报酬激励的基本问题
  49. 第2节 报酬激励合同的基本模型
  50. 第3节 激励强度原则
  51. 第4节 激励的信息量原则
  52. 第5节 激励与监督的选择原则
  53. 第6节 激励的平衡原则
  54. 第7节 激励的团队原则
  55. 第8节 激励的动态原则
  56. 第9节 经理人报酬制度的实践
  57. 第8章 内部劳动力市场与人力资源管理
  58. 第1节 信息不对称与人力资源管理
  59. 第2节 外部劳动力市场与内部劳动力市场
  60. 第3节 长期雇佣、人力资本投资与激励
  61. 第4节 激励、保险与资历工资制度
  62. 第5节 选拔、激励与内部晋升
  63. 第6节 任人唯贤、论功行赏与论资排辈
  64. 第7节 内部晋升与企业政治学
  65. 第8节 能力、学历及任人唯亲
  66. 第9节 代理问题与用人制度
  67. 第10节 产权制度与国有企业内部的权力斗争
  68. 参考文献
  69. 人名索引
  70. 重要词汇索引