理解公司:产权、激励与治理_张维迎_AZW3_MOBI_EPUB_PDF_电子书(无页码)_张维迎
内容节选
第1节公司法是一个契约 一、正式契约和非正式契约 公司的治理结构,可以将其看作一个契约的集合,股东与股东之间,股东与公司之间,公司与高级管理人员之间,高级管理人员与员工等之间的合约(Jensen and Meckling,1976;Easterbrook and Fischel,1991)。所有这些契约可以划分为两大类:一类是正式契约(formal contracts);另一类是非正式契约(informal contracts)(张维迎,1996)。非正式契约是指由文化、社会习惯等形成的行为规范(norms),是由长期历史演化而来的,或者说是重复博弈的结果。这些规范没有在正式的合同中写明,从而不具有法律上的可执行性,但实实在在地起作用。如“终身雇佣制”就属于这样的契约。非正式契约的违约惩罚来自社会,来自当事人自己,不依赖于法院的判决(这是在一般意义上来说的)。 非正式契约的内容非常广泛,其核心是我们的行为已经有了一个普遍认可的标准,这种标准每个人都应该遵守,但“大法不言”。一个人越是关心行为的长期后果,非正式契约的约束力就越强。一个只关心明天的人,他什么都可以不管。如果是一个要关心10年或20年的人,这些约束就非常重要。企业也是如此。如果一个企业的目标是短期的,只注重眼前利益,或者是未来两年或者三年的收益,很多事情是不需要关心的,社会的道德规范、公司的形象,甚至法律都是可以能逃就逃的,能违反就违反。这也是一个理性的选择。但是要想成为一个百年老店——不要说是百年老店,就是注重未来10年或20年的价值,或者说生存和发展,企业能够持续地生存下去,非正式的契约对其而言就变成非常重要的约束了。 正式的契约是什么?是当事人明确接受的一些交易条款。正式的契约又可以分为两类:一类是“通用契约”,适用于所有的或者至少是大多数的企业;另一类是只适用于单个企业的“特殊契约”。前者包括由政府颁布的一整套法律、法规、条例,如公司法、破产法、劳动法、证券法、信托法、企业兼并条例等,后者包括公司章程、内部的管理条例,以及一系列具体的交易合同。 二、公司法是一种通用契约Easterbrrok和Fischel(1991)是有关公司法经济分析的最重要文献之一,本章中的许多观点来自他们。 公司法是一个通用性的合约。如果公司治理结构是一个合同的话,那么为什么我们不让所有的条款通过当事人的讨价还价来完成呢?既然有合同法、侵权法、物权法,为什么还要公司法? 一个简单的答案是:公司法本身实际上是一种简单的、现成的合同条款。当你成立一个新的公司时,有一套现成的文本文献可供利用,所以就不需要过多地讨价还价,这样就可以节约公司投资者、发起人签订合同的费用。可以设想,如果没有公司法,每一条《公司法》涉及的内容当事人都要谈判,成本可能非常高。 理论上讲,即使没有公司法,当事人也会通过磋商得到这些条款。但因为这些条款类似“公共产品”,由国家统一提供更为有效。有了公司法,当人们要组建公司时,可以集中于磋商“特殊契约”,他们需要干的,只有两件事,一是根据公司法选择特定的企业组织形式(如有限责任公司或无限责任公司);二是将公司法中没有的条款写出来,这就是公司章程和条例(by-law),它们构成当事人之间契约的另一个重要组成部分。 公司法类似一个度量衡。好比买东西——比如买西红柿,以什么样的方式交易?可以按照个数的标准,也可以论堆——卖菜的人卖到最后,余货不多时,常常论堆出售。但是,一般地说,人们普遍接受的都是按照重量,采用斤或是公斤的标准。卖布则按照尺度。有了一个标准之后,交易的费用就会下降,免去了每次就所有条款和交易条件进行讨价还价的必要。 为什么需要法律的尺度呢?私人的合同中也可以自由选择尺度,而不一定采用法律的。但私人的尺度容易产生不公平的问题。就像论堆买西红柿,很容易发生争议,因为堆的大小可能是很不一样的。因此,标准越粗,执行合同的人越容易作弊。当然,用什么标准合适,与交易的价值也有关系。农村分柴草是按堆来分。一般不值钱的东西,多一点少一点大家不在乎,就可以按堆去分。但像黄金这样贵重的物品,交易就要按盎司的标准来计算,计量得非常细。越是值钱的东西,标准就越精细;越粗糙的东西,不值钱的东西,就越不需要精细标准。 交易有了一个统一的度量单位,谈判就容易多了。每个人都容易明白,1斤西红柿意味着什么,不会因为个大个小发生争议,也无须为每个西红柿分别讨价还价,而只需要谈判1斤西红柿多少钱。一句话,度量单位就是人们为节约交易成本而创造的。 公司法是一个标准合同。由于所有的公司都可能面临许多相同的问题,比如说收入流应该如何分配,如何投票,如何做出决策,等等,所以公司法就为所有企业可能遇到的问题免费提供条款。不需要再出钱请咨询公司而可以直接使用这个标准合同。当事人谈判的主要精力就可以集中于一些相对......
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- 内容简介
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- 第二版序言 正确理解公司治理结构
- 前言
- 第1章 预备知识:效率、信息与激励
- 第1节 引言
- 第2节 帕累托效率和卡尔多效率及其应用
- 第3节 外部性和科斯定理
- 第4节 博弈、纳什均衡与承诺
- 第5节 不对称信息和逆向选择
- 第6节 道德风险和显性激励
- 第7节 信誉和隐性激励机制
- 第8节 作为激励机制的法律
- 第2章 企业、企业家与公司治理
- 第1节 什么是企业
- 第2节 市场与企业
- 第3节 为什么存在企业
- 第4节 企业家与所有者
- 第5节 现代公司的起源与公司治理的出现
- 第6节 公司制度的两个法律特征
- 第3章 股东导向、利益相关者与企业价值最大化
- 第1节 引言:经理人应该对谁负责
- 第2节 利益相关者模式及其面临的两个基本问题
- 第3节 股东主导模式和状态依存所有权
- 第4节 对其他利益相关者利益的保护
- 第5节 结束语:美国公司法变革的社会反应
- 第4章 代理成本、控制权收益与公司融资决策
- 第1节 引言:投资与融资
- 第2节 资本结构与财务成本
- 第3节 代理成本与资本结构
- 第4节 控制权与融资合同
- 第5节 非对称信息与公司融资决策
- 第5章 公司法、诚信责任与业务判断规则
- 第1节 公司法是一个契约
- 第2节 股东与董事会
- 第3节 诚信责任
- 第4节 业务判断规则
- 第5节 信息披露与关联交易
- 第6节 法律制度与资本市场的经验研究
- 第6章 市场竞争、信誉机制及中介机构
- 第1节 市场竞争与经理人行为
- 第2节 经理人市场的约束与信誉
- 第3节 产权与信誉
- 第4节 中介机构与公司治理
- 第5节 政府管制与信誉
- 第7章 经理人激励:理论与实际
- 第1节 报酬激励的基本问题
- 第2节 报酬激励合同的基本模型
- 第3节 激励强度原则
- 第4节 激励的信息量原则
- 第5节 激励与监督的选择原则
- 第6节 激励的平衡原则
- 第7节 激励的团队原则
- 第8节 激励的动态原则
- 第9节 经理人报酬制度的实践
- 第8章 内部劳动力市场与人力资源管理
- 第1节 信息不对称与人力资源管理
- 第2节 外部劳动力市场与内部劳动力市场
- 第3节 长期雇佣、人力资本投资与激励
- 第4节 激励、保险与资历工资制度
- 第5节 选拔、激励与内部晋升
- 第6节 任人唯贤、论功行赏与论资排辈
- 第7节 内部晋升与企业政治学
- 第8节 能力、学历及任人唯亲
- 第9节 代理问题与用人制度
- 第10节 产权制度与国有企业内部的权力斗争
- 参考文献
- 人名索引
- 重要词汇索引