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企业用工风险管理速查手册_金晓玲、岳文赫著_AZW3_MOBI_EPUB_PDF_电子书（无页码）_金晓玲、岳文赫著

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第三章如何防范劳动者招聘与录用阶段的风险一如何设计合规的招聘条件和录用条件招聘是企业由于发展需要，选拔和录用可以胜任工作的劳动者的过程。招聘工作是人力资源管理活动的基础，它直接影响一个组织的人力资源的质量。招聘条件是企业在开展招聘时选择劳动者的基本要求，有时也将其视为第一轮简历筛选的入门条件，它属于要约邀请，是招聘期间考察和筛选应聘者的基本依据。但是招聘条件不等于录用条件。录用条件是指企业根据本企业工作特点，对拟招收录用的劳动者所提出的一般要求。录用条件是企业确定所要聘用的劳动者的最终条件，也是在试用期内用以考察劳动者的依据。录用条件属于要约，一旦与劳动者达成一致，录用条件则成为试用期内考核劳动者的依据。《劳动法》第二十五条对用人单位在试用期内解除劳动合同，从内容和程序上进行了严格的限制。用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，需要证明劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”情形。招聘条件和录用条件既存在区别又有重合的部分。通常情况下，应聘者通过招聘广告获取企业的招聘信息。那么招聘广告上的内容则展示了企业的招聘条件。由于招聘广告是以吸引更多的求职者到企业应聘为目的，所以一般认为，招聘广告中的承诺是“要约邀请”。但如果招聘广告中的承诺写入了劳动合同，企业自然要按劳动合同所约定的内容履行自己所承诺的义务。但是仍然要强调，为了避免不必要的纠纷，在招聘广告中，不要为了宣传而做出无法兑现的承诺。在人力资源管理的实践中，企业一旦不重视招聘或录用条件的确立，就会导致自身面临法律风险和承担不必要的赔付成本。那么企业在设计招聘条件和录用条件时需要注意哪些事项呢？（一）避免设置歧视性招聘条件企业应该合理表达招聘条件，避免出现歧视性的表达，用语要尽量缓和，尽量不要采用刚性语言。面试与录用也并非基于某一个刚性标准，而是评估和考核后的合理选择。切忌设置带有模糊性的或歧义性的条件，有时可以使用“优先”“择优”等字样。（二）明确录用条件录用条件的界定要仔细、明确和具体。既要有进入企业的基本录用条件,比如身体健康、诚实守信以及相关的工作经历或受教育经历等，又要根据岗位特点和需求对具体应聘人员的学历、技术等级、资格资质、语言水平等提出明确要求；既要保证录用条件的可操作性，又要承担证明招聘条件具有正当性和合理性的责任。案例：2020年5月,某公司物流部在当地一家招聘网站上刊登了一则招聘启事, 招聘条件统一为“同行业三年以上从业经验；如果应聘物流部相关管理职位,还需有同行业管理职位三年以上工作经验”。刘某看到招聘广告后决定应聘该物流部仓储主管一职,经面试合格后该公司与刘某签订了劳动合同,合同中约定试用期为两个月。试用期满前,公司通知刘某,由于他在试用期的表现不符合公司录用条件要求，未能通过公司试用期的考核评估,因此,决定与他解除劳动合同,并不给予经济补偿。刘某认为,公司的行为属于违法解除劳动合同,遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金。由于公司对符合法律要求的录用条件无法举证，因此，仲裁委员会认定该公司招聘广告中写明的招聘条件即为公司的录用条件，鉴于刘某符合招聘广告中列出的条件要求，因此仲裁委员会支持了刘某的申诉请求，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任。根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司只有招聘条件，没有提供相关录用条件的证据。因此，公司不得以录用条件替代招聘条件而解除与刘某的劳动合同。（三）明确告知或写明录用条件企业制定的录用条件应确保劳动者在应聘时知晓,并在员工入职时要求其在录用条件上签字确认；或者在劳动合同中明确试用期考核标准，注明符合或者不符合录用条件的情形，并且要求劳动者签字；或者在建立劳动关系之前，在向劳动者发送的聘用函中明示录用条件，并且要求劳动者签字；再或者在企业的规章制度中明确规定录用条件，并在签订合同前进行说明。之前的案例中公司无法出具签订劳动合同时双方认可的职务要求，没有约定要求，公司就不能证明其不符合录用条件，自然也就败诉了。如果公司在招聘广告中明确写明录用条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用条件，然后再在劳动合同上列明具体的录用条件，那么可以在一定程度上规避风险。二如何做入职调查（一）入职调查的含义入职调查也称背景调查，是指企业通过合法的调查途径和方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现等，综合评价候选人，并通过获得的综合评价与候选人的简历信息、面试表现等进行对比，为录用决策提供相应参考依据的整个过程。企业进行入职调查有哪些意义呢？首先，《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”该法第八条规定：“用人单......