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HR劳动争议经典实战案例_于丽萍_AZW3_MOBI_EPUB_PDF_电子书（无页码）_于丽萍

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第八章薪酬与考核相辅相成，缺一不可劳动者的薪酬直接体现着劳动者的价值以及对用人单位作出的贡献，在日常的管理实务中，很多用人单位因为没有合法有效的薪酬制度，最终导致“多劳没有多得，少劳反倒没有少得”，在发现劳动者不适合工作岗位的时候，亦无法实现合法调岗降薪，一不小心就涉嫌拖欠工资，一不留神就变成被告。所以，用人单位必须建立健全薪酬制度，必须设定工资构成，并且在浮动工资发放金额及发放条件、发放时间方面的约定更需系统化，从而有效地调整劳动者的工资额度，进而约束劳动者的行为。 8.1 薪酬待遇的发放条件，单位应有决定权【实战案例40】离职员工有无权利要求年终奖金？案情概要柏某进入某公司工作，该公司将员工薪酬分为两个部分，一部分按月发放，为工资，一部分年底发放，为年终奖金，公司的规章制度明确规定：“公司依经营情况，可以决定是否发放年终奖金及发放金额，而且只有在年终奖金发放时在岗的员工才有资格领取年终奖金。”柏某工作一年后向单位提出辞职并办理了离职交接手续。很快，柏某得知公司为全员发放了年终奖金，柏某认为公司应当贯彻同工同酬的原则，付给自己相应数额的奖金，原因是自己前一年全年在岗，而且也完成了正常的工作任务，应当得到年终奖金，公司则认为，规章制度中已经明确约定：年终奖金只有发放时仍然在岗的员工才有权利获得，公司发放年终奖金时，柏某已经离职，因此柏某无权获得年终奖金。柏某提起劳动争议仲裁，要求公司支付其年终奖金。裁判结果审理机关经审理查明，公司有关于年终奖金的规章制度，有权自主制定年终奖金是否发放及发放的方案，且在规章制度中明确规定了年终奖金发放的时间、享有年终奖金的员工范围，公司向员工发放年终奖金时，柏某已经离职，依据规章制度的规定，柏某不应获得年终奖金，因此驳回了柏某的诉讼请求。法条链接《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。证据收集用人单位需要收集的证据包括规章制度、签收单等书面材料。律师策略国家的法律法规赋予了用人单位自主确定工资水平及发放条件的权利，用人单位可以设立绩效奖金、年终奖金、提成奖金等，可以通过规章制度或者合同明确奖金的支付范围和支付条件，在用人单位不发放年底奖金时，不会构成拖欠工资。那么如何设定奖金的发放条件呢？各项奖金都可以通过以下三种方式在规章制度中明确规定。一是固定工资，如直接在劳动合同里明确“年收入为×××元”或者将工资分为两部分发放，一部分是按月发放，一部分是年底统一发放，该类方式与工资相同，一旦约定后，无法再行单方变更发放条件；二是属于奖励金，可以规定发放条件、发放金额及发放时间、范围等；三是作为绩效奖金，根据绩效考核结果决定是否获得奖金等。 “提成”作为对员工工作业绩的奖励，属于特殊的奖励金，也需要进行明确核发规定，以防发生赔付风险。总之，用人单位在设定浮动奖金、工资或者提成等薪酬发放制度时，必须满足如下条件。（1）需有完善的奖金核发形式或者方式，并将该规定书面公示给员工，留下书面痕迹。（2）如果是业绩提成需有明确的业绩表单。表单中包括员工业绩合同名称、业绩额度、合同支付比例、提成比例、提成金额等，要求员工签字确认。（3）明确发放条件。比如可以规定提成奖金必须在回款后计发，如果劳动者在签订合同后就辞职，对于合同履行没有任何贡献，公司将不予支付提成奖金。 8.2 巧用工资构成，防范易发风险【实战案例41】办公费用凭票报销属于工资收入吗？案情概要水某入职某集团公司任销售总监，双方签订了劳动合同。劳动合同明确约定：水某的月工资为40000元，每月有15000元的办公费用，需要凭发票走报销手续，填写支出凭单后领取，另有10000元的住房补贴及交通补贴，也需凭票报销。一年以后，集团公司因为调整组织架构，将销售岗位全部撤销，转为运营岗位，薪资不变。水某不同意集团公司组织架构变更方案，集团公司遂与水某协商解除劳动关系，同意支付水某解除劳动关系的经济补偿金，补偿金基数为40000元。但是水某称其工资数额为每月65000元，集团公司则认为15000元与10000元属于报销款，不属于工资，不应作为补偿金基数。水某提起劳动争议仲裁，要求集团公司依照65000元基数核发解除劳动关系的经济补偿金。裁判结果审理机关经审理发现，集团公司与水某签署的劳动合同中明确显示月工资为40000元整，另查明，水某每月填写报销凭单，提交发票后领取办公费用15000元及10000元的住房补贴和交通补贴，审理机关认为办公费用及各项补贴均需要上交发票领取，属于报销款，并不是水某的工资收入，因此裁决集团公司依照40000元的基数赔偿水某解除劳动关系的经济补偿金。法条链接《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款用人......