HR不懂《劳动合同法》就是坑公司：员工从入职到离职整体解决方案（第二版）_贺清君_AZW3_MOBI_EPUB_PDF_电子书（无页码）_贺清君

内容节选

第九章 在职管理——点滴之处体现劳动关系 ● 绩效考核管理与劳动关系 ● 薪酬福利管理与劳动关系 ● 考勤制度管理与劳动关系 ● 员工休假管理与劳动关系 ● 员工加班有哪些管理艺术 ● 员工奖惩管理与劳动关系 ● 专项培训管理与劳动关系 ● 在职保密管理与劳动关系 ● 服务期的管理与劳动关系 员工在职期间，需要接受公司的无数个管理环节，包括绩效考核、薪酬福利、考勤管理、奖惩管理等，这些管理环节无处不在体现点滴劳动关系。这些环节如果处理不当，轻则影响员工与企业的心理契约，重则影响劳动关系能否存续，甚至导致劳动仲裁和纠纷。 9.1 绩效考核管理 绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理中的关键环节是绩效考核，考核是公司战略落地的抓手，是促进公司执行力的关键举措，核心目的是激励鞭策员工并将员工行为引向企业的总体目标以形成合力，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。 依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但是协商一致的合法变更劳动合同必须采用书面形式。企业对员工进行岗位管理，如企业发现员工不能胜任岗位但是与员工协商变更岗位不能达成一致意见，用人单位要如何处理呢？如果没有任何措施却要求劳动者同意调岗调薪肯定会导致劳动纠纷，那么如何使得调岗调薪合理合法，绩效考核就成为关键的操作手段和管理武器。 绩效考核直接影响的是员工绩效薪酬、岗位调整等多个环节，企业通过规范的绩效考核落实《绩效考核协议》，考核结果和绩效工资挂钩，这本身是君子协议落实的过程。 绩效考核协议看起来简单，考核结果如果是客观和公正的，按照考核结果兑现即可，但是最让HR闹心的在于，员工对考核结果不认可怎么办？ 俗话说，“考核是双刃剑——容易激励员工也容易挫伤员工的积极性”，很多用人部门给员工评分，容易引起员工对评价（评分）的不满，甚至让考核结果适得其反。当员工对上级评价（评分）不认同时，作为管理者应该如何处理？ 对绩效考核目标、考核指标、考核结果，要和员工做充分的沟通和认同，员工不认同的要分析出具体原因，确保考核结果的公正性。 案例介绍 某公司中层经理人员的考核目标由分管副总确定，以季度为周期进行考核。雷经理在本季度由于工作需要经常出差，处理的客户问题特别多，多数工作均出色地完成，但是仍有部分重点工作未能按时完成，最终季度考核结果中雷经理的考核等级为C2（扣减绩效工资20%）。 雷经理感到很委屈，认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该被评为C2。如果你是人力资源部绩效考核主管，对雷经理考核过程中的问题该如何改进？ 案例分析 绩效沟通是公司做绩效考核的重点，从绩效目标的设定到绩效结果的运用、绩效提升意见等，沟通工作直接贯穿于整个绩效管理全过程。特别是在工作目标设定的时候，应该是考核与被考核的双方共同参与，发现需要调整指标的要及时做好变更工作，更为重要的是在绩效考核的结果上，应让考核者与被考核者达成一致。 本案例中，在对雷经理的季度考核过程中最大的问题是缺乏绩效沟通，特别是季度考核目标设定完全由分管副总确定，而副总没有和雷经理充分沟通，导致雷经理对考核目标不清楚。 同时最终的考核结果也没有和雷经理沟通，最终引发雷经理对考核结果的不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通是很缺乏的。 在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的工作重点任务、工作目标、衡量标准达成一致。同时在绩效考核执行过程中发现问题要及时做好考核指标的调整工作，确保考核目标能够达成。对考核的结果进行沟通确认，要让员工明确自己工作的不足，制订并实施绩效的改进计划，这样更有利于提升员工的绩效和业绩。 实战经验分享 绩效考核不只是为了发工资、发奖金，更应该将重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，绩效考核结果要实现鼓舞士气的目的，而不是用来打击员工，否则不如不做绩效考核。 再次强调“考核是双刃剑——容易激励员工也容易挫伤员工的积极性”，考核必须充分沟通，包括对考核结果的沟通。 9.2 薪酬福利管理 薪酬是直接影响员工切身利益的关键环节，极易引起劳动纠纷，薪酬管理的关键是掌握加薪和降薪的技巧，加薪是容易的（任何员工都不会抵制加薪，而是超级欢迎企业加薪），降薪则是必须慎重处理的。 《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低......

1. 信息
2. 第一篇 《劳动合同法》法律框架
3. 第一章 劳动合同法——不可触碰的管理红线
4. 第二章 劳务实习派遣——典型特殊关系
5. 第二篇劳动合同订立
6. 第三章 员工招聘——从根源回避录用随意性
7. 第四章 员工入职——如何签订劳动合同
8. 第五章 试用期管理——正式员工与试用期员工的差异
9. 第六章 员工转正管理——避免转正审批的随意性
10. 第三篇劳动合同履行和变更
11. 第七章 劳动保护——企业的法定义务
12. 第八章 调岗调薪——异动管理的把控
13. 第九章 在职管理——点滴之处体现劳动关系
14. 第十章 劳动合同变更——做到合法合情合理
15. 第四篇劳动合同的解除和终止
16. 第十一章 劳动合同解除——好聚好散的管理智慧
17. 第十二章 劳动合同转移、中止和终止——谨慎处理很重要
18. 第十三章 离职与补偿——算清账非常重要
19. 第五篇劳动争议风险防范
20. 第十四章 规章制度管理——没有规矩不成方圆
21. 第十五章 劳动合同管理——专业化体现管理价值
22. 第十六章 劳动争议预防——防患于未然的管理之道
23. 第十七章 劳动争议解决——运用法律有效处理
24. 第六篇构建和谐劳动关系
25. 第十八章 充分发扬民主——群策群力发挥集体智慧
26. 第十九章 构建和谐劳动关系——管理底线和智慧
27. 附录中华人民共和国劳动合同法